ATENA INFORMATICA S.R.L. ha ottenuto la Certificazione sulla Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 

La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione. In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a mantenere processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business.

L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022:

  • Cultura e strategia
  • Governance
  • Processi HR
  • Opportunità
  • Equità remunerativa
  • Genitorialità

La Direzione, nella figura di Mario Ronchetti, ha nominato un Comitato Guida per la Parità di Genere per favorire un’applicazione effettiva della politica di parità di genere. Un organo destinato a ricevere segnalazioni migliorative o volte a comunicare eventuali disparità, molestie e discriminazioni, che possono essere inoltrate anche in forma anonima.

Per eventuali segnalazioni è disponibile al seguente link (in via di predisposizione) un apposito modulo di segnalazione al Comitato Guida per la Parità di Genere.

Le modalità di segnalazione sono le seguenti:

  1. segnalazione aperta, attraverso l’indirizzo di posta elettronica: info@atenainformatica.it;
  2. segnalazione aperta, attraverso l’indirizzo di posta elettronica certificata: atenainformatica@pec.atenainformatica.it
  3. segnalazione aperta, attraverso l’indirizzo di posta elettronica a disposizione del comitato guida: comitato.paritàdigenere@atenainformatica.it
  4. segnalazione aperta o anonima mediante canale postale tradizionale c/o sede della ATENA INFORMATICA S.R.L. in Como Via Cavallotti 6, 22100 tramite busta chiusa recante all’esterno la dicitura “Comitato Guida per la Parità di Genere – Riservata personale”;

Per focalizzare gli sforzi dell’organizzazione verso lo scopo, e mantenerli all’interno di principi ben determinati, l’alta direzione ha stabilito la politica sulla parità di genere globale e le politiche riferite ai singoli temi indicati dalla norma, caratterizzate da specifici requisiti che, unitamente ai punteggi delle aree degli indicatori stabiliti dalla prassi, permettono la verifica del raggiungimento dello scopo del sistema di gestione.

La nostra organizzazione adotta le seguenti politiche interne su:

  • Linguaggio: l’uso, sia nella comunicazione interna che in quella esterna, di un linguaggio rispettoso e inclusivo di tutte le diversità coinvolte per guidare lavoratrici e lavoratori verso una comunicazione più inclusiva e meno stereotipante;
  • Formazione: programmazione di moduli di formazione, su tutti i livelli, compresi i vertici, sulla differenza di genere e sul suo valore, sugli stereotipi anche inconsapevoli (unconscious bias);
  • Conciliazione dei tempi Vita – Lavoro (Work-Life balance): adozione di iniziative volte a favorire le pari opportunità, la conciliazione di tempi di vita e di tempi di lavoro; la tutela della genitorialità: salvaguardia e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro con particolare riguardo al rientro dalla maternità, con concessione di orario di lavoro parziale e trasformazione, per tutte le richieste avanzate dalle lavoratrici, del rapporto di lavoro da full-time a part-time al termine del periodo di maternità obbligatoria; concessione di ulteriori riduzioni dell’orario di lavoro al rientro della lavoratrice madre che già usufruiva di un rapporto di lavoro a tempo parziale prima della maternità. Adattamento dei turni e degli orari di lavoro per ogni lavoratrice madre e per ogni lavoratore padre, secondo quanto previsto dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità; in particolare la maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita secondo quanto indicato nel D.L. n.151/2001, comunicazioni di aggiornamento sugli sviluppi e sulle principali attività aziendali e attraverso affiancamento al rientro al lavoro;
  • Presidio e segnalazioni (oppure Prevenzione abusi e molestie): istituzione di un Comitato Guida, presidio interno a cui chiunque può rivolgersi per segnalare casi di non inclusività, di discriminazione o di molestie e/o violenze;
  • Monitoraggi: invio di sondaggi, indagini o questionari, a tutto il personale, sulla percezione del divario di genere (gender gap) e sulle molestie e/o violenze subite in ambito lavorativo;
  • Cultura: individuazione degli ostacoli di carattere culturale, organizzativo e relazionale che impediscono la piena inclusione lavorativa e sociale; adozione delle misure per la rimozione degli stessi quali, tra le altre, la diffusione di una comunicazione interna sui temi della parità di genere, favorire la capacità di trattenere e fidelizzare i propri dipendenti all’interno dell’azienda (job retention) e prevenire eventuali casi di discriminazione;
  • Rappresentanza esterna: nell’organizzazione di eventi e convegni di natura tecnico – scientifica volti a garantire la rappresentazione dei generi anche tra i relatori e le relatrici;
  • Rappresentanza interna: implementazione di processi interni volti a garantire un’equa distribuzione e una pari rappresentanza dei generi all’interno degli organi di governance;
  • Revisione periodica: effettuazione con regolarità di audit sulla prassi UNI/PdR 125:2022 per verificarne e monitorarne la corretta applicazione ed annualmente valutazione ed esame dell’adeguatezza delle politiche di parità di genere, verifica del raggiungimento degli obiettivi delle politiche di parità apportandone eventuali correzioni o aggiustamenti